Et si le petit décalage entre le profil recherché et le profil trouvé pouvait devenir un avantage ?

Le mouton à cinq pattes : chercher ce candidat parfait qui coche toutes les cases. Les recruteurs se trouvent face à ce dilemme qui les oblige à tomber dans ce cercle vicieux. Les attentes des entreprises dépassent parfois largement ce qui est réellement nécessaire.

Un candidat devant son écran, rempli d’espoir, qui cherche en vain une opportunité lui permettant de toucher à une nouvelle étape professionnelle et… PAAAM ! Ses ambitions s’effondrent face à une amère réalité : des offres d’emploi, ou autrement dit, une liste de souhaits bombardée de critères qui misent sur la perfection : Bac+5, 5 ans d’expérience ou plus, solides connaissances, savoir-faire avancé, savoir-être affirmé, disponibilité… et la liste est longue.

Et là, je mets mon regard RH sous la loupe : je comprends les exigences de certaines positions, MAIS le grand mais que je place juste après, c’est pour vous inviter à réfléchir avec moi.

Et si on voyait les choses autrement ? Est-ce que réellement toutes ces exigences sont indispensables ?

Je mets ma casquette RH et je partage ma vision. La règle veut que chaque recrutement commence par définir clairement le profil adéquat. Et dans cette définition, on doit éclaircir une nuance importante : les compétences de base, acquises à travers un parcours professionnel ou académique, sont une nécessité pour gérer une partie importante de son périmètre. Mais les critères secondaires sont un plus et non pas forcément une condition.

Je ne remets pas en cause l’exigence. Je remets en question la recherche de la perfection.

Je m’arrête sur ce point parce que je veux souligner ces critères secondaires et les transformer en avantage pour dénicher les meilleurs talents face à cette concurrence accrue.

Cette carte gagnante, je la fais sortir face à mon candidat pour lui présenter le poste comme une opportunité pour grandir techniquement, apprendre et explorer un nouveau périmètre, encore peu maîtrisé.

Dans la peau d’une candidate, je dis souvent que ce qui me permet de trancher entre deux offres, je ne parle pas de la contrepartie financière, c’est une évidence, c’est le bagage technique que je vais gagner derrière.

Parfois, une personne peut choisir une opportunité non seulement pour ce qu’elle va recevoir aujourd’hui, mais pour ce qu’elle pourra devenir demain grâce à cette expérience.

Et c’est là que je fais la différence entre trois niveaux :

Socle indispensable → doit être maîtrisé.

Compétences complémentaires → peuvent parfois être développées.

Potentiel → ce que le candidat pourra apporter demain.

Donc aujourd’hui, au lieu de se perdre dans la recherche de ce mouton à cinq pattes qui n’existe pas, l’enjeu est de se concentrer sur un sourcing de qualité, capable de faire émerger des profils de haut niveau, avec ce petit décalage tolérable par rapport au poste. Et si on le chamboule ? Le manque peut devenir un avantage.

À force de chercher la perfection absolue, les entreprises risquent de passer à côté de profils à potentiel.

Côté candidat, on alimente indirectement ses doutes et sa perception du marché du travail. On absorbe indirectement son enthousiasme, sa motivation, sa soif d’apprentissage et son énergie. On contribue à le pousser vers l’auto-élimination, jusqu’à s’abstenir de postuler.

Et si, finalement, le recrutement n’était pas seulement une recherche de compétences déjà acquises, mais aussi une recherche de potentiel, d’apprentissage et d’évolution ?

Je termine avec cette interrogation que j’adresse à votre esprit, candidat et recruteur :

Et si le bon candidat n’était pas celui qui coche toutes les cases, mais celui qui répond réellement au besoin du poste et peut évoluer avec lui ?